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为何互联网企业主选“996加班”制度?

性商网 www.jl-12365.net.cn 2019-04-11 04:45:36 卢松松博客 卢松松博客 编辑:糖心 浏览数:34性商网

很多年前,几位4A公司出来的广告人,有感于广告圈“恶性加班”的现状,合伙开一家广告公司,号称“生活第一,永不加班”。这几个人在业内颇有影响,还带着一批不错的品牌客户,那段时间,广告BBS都是这个话题,一时竟吸引了不少“热...

很多年前,几位4A公司出来的广告人,有感于广告圈“恶性加班”的现状,合伙开一家广告公司,号称“生活第一,永不加班”。

这几个人在业内颇有影响,还带着一批不错的品牌客户,那段时间,广告BBS都是这个话题,一时竟吸引了不少“热爱生活”的广告人加盟。

可一年之后,客户和员工都走了一大半,公司的几位创始人也为要不要坚持这个理想发生分裂。

很多年后,这家公司还在,只是跟所有“加班到凌晨”的广告公司没什么区别,很少有人还能想起,它十几年前高举的“不加班”大旗。

重新想起这段往事,因为最新“程序员圈”在Github发起的“反996运动”——所谓996,就是早上9点上班,晚上9点下班,一周工作六天,这在互联网是挺普遍的现象。

虽然我不是程序员,但这个话题我还是有发言权的,广告圈的加班程度一点不亚于程序员,至少我混过的几家公司,有本土,有4A,几乎找不到“非996”的公司。

最离谱的是一家影视广告制作公司,我呆了三个月,中间只休息过三天,以至于我完全忘了家里白天是什么样子;平均下班时间是晚上十点半,因为再晚就没地铁了,公司发现报销打车费很亏。

这次争论中,有两种观点,一是996违背劳动法,二是996是员工主动的追求。

后者肯定不对,无论是广告圈,还是程序员,都不算是底层劳工,早就过了用命换钱的阶段。

至于违反劳动法一说,其实加班这块政府是不太愿意管的,不但有损地方经济活力,而且很多国企员工、政府公务员也是996,你怎么管?你再看看以前的“五一劳动模范”的宣传材料,哪一个不是违反劳动法的?

我认为,996现象,表面上看是企业违反劳动法,实际上是这些职业的高级技术人员定价机制的缺陷,但更本质上说,是企业管理水平和市场竞争水平低下的体现。

先来看定价机制上的问题。

如果严格按照劳动法“加班最低拿150%工资,双休日拿200%”的规定,“996制”的薪水应该是955薪水(朝九晚五工作五天)的2倍,扣除年终奖、奖金一类非计时薪酬,也应该有1.5倍。

那么,一个程序员的市场平均工资就至少分两种,比如按“955制”算2万月薪,按“996”算就是3万。

但实际上,这个定价机制在招聘中是无法实现的。

第一、工资可以先谈判的,但加班时间无法预先商定。

即使是不希望员工加班的公司,都会出现“无法避免”的加班,有两种原因,一是由于员工的能力差异,二是项目安排的冲突。但这两种原因在程序员这种职业中是无法区分的。

同一件工作,能力强的员工在班内解决,能力弱的员工要加班解决,后者的收入反而更高,这就是典型的“负向激励”。

那有人说,可以在招聘时,双方就明确大致的加班量和根据这个加班量定下的薪资。

正是出于这个原因,有些公司会明确提出“我们是996”,还有一些外企大家都知道基本不加班。

可问题是,除了这两种极端情况,大部分公司都是介于996和955之间,那这个定价机制在薪资谈判中就失效了,这是因为——

第二、信息不对称导致的逆向淘汰

如果一家公司业务发展速度过快,为了招到足够的人,用人单位就必须按“996”开薪,既然都开了“996”了,自然不能让员工闲着;相反。如果一家公司业务发展平稳,为了控制成本,就倾向于按“955”开薪。

这样,市场就会渐渐做出选择,喜欢钱多的,出门左转,“血汗工厂”需要您;喜欢朝九晚五的,出门右拐,“外企养老院”在等您;喜欢钱多又能朝九晚五的,请去商场六楼,“祝你好梦”牌床垫。

不过现实中,用人单位最后都集中到了“血汗工厂”这一端,这就是“逆向淘汰”。

招聘是一种信息不对称的交易,员工并不知道这家公司的加班情况,公司也不知道这名员工对加班的偏好。

从理论上说,面试中的沟通目的就是为了解决信息不对称,但实际上,很少有应聘者会在面试中表达自己对加班的真实意愿,因为怕被认为是一个“刺头”员工;而用人单位即使能明确自己的加班水平,应聘者也无法相信对方说的是实话。

我在《为什么说跳槽加薪低于30%,等于在“降薪”?》一文中分析过,此时,双方都会“不惮以最坏的恶意”去判断对方,应聘者会按较高的加班频次要薪资,这样,如果这家公司加班果然很严重,自己也不吃亏,如果加班不太多,自己就赚到了。

这种心态下,除非你是业内出了名的“养老院”,否则根本不可能按955的薪水招到人——没人信。

这就是前面说到的那家“不加班”的广告公司坚持不下去的原因。没有人会相信你的“不加班”,而主动降薪。这么一来,公司用996的薪资成本,进行955的员工管理,经营得下去才怪呢。

既然定价机制上有先天缺陷,那就得回到问题产生的根源——为什么企业的加班无法避免?

无法避免的加班,既是管理上的问题,也是经营上的问题,我总结了四个原因:

原因之一:沟通文化缺失,习惯先做后改

中国员工的过度加班,很多都是公司管理能力低下的体现,这一点我在《为什么中国员工的沟通能力不如印度员工?》一文中,讲到了“沟通文化”。

如果有客户找中国工程师做东西,对话通常是这样的:

客户(有时是业务部门):“我们这次大概想要一个这样的东西,……(此处略于50字),目前想法还不成熟,你们还有什么问题吗?”

工程师:OK,没问题。

而内心独白却是这样的:你啥都不知道,我问个屁啊。我想就这么这么做,做出来再跟你们谈吧。

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